666

Что движет сотрудниками? Если сотрудники довольны своей компанией, они совсем по-другому работают

  Предвижу вопрос вдумчивого читателя: «Так ли важна удовлетворенность сотрудников?» Попробую ответить.

Если сотрудники довольны своей компанией, они совсем по-другому работают. Они полностью вкладываются в результат. Цели компании и личные цели сотрудников совпадают. Текучки кадров нет. Программы обучения проходят эффективно и сразу дают результаты. Организация в целом работает слаженно как часы и везде царит дух сосредоточенной деловитости.
У вдумчивого Читателя могут остаться сомнение: «Не разбалуем ли мы сотрудников, если будет стараться потакать их прихотям?»
Никто не говорит о баловстве сотрудников. Никто не отменяет дисциплину, строгость, требовательность к результатам. Удовлетворенность персонала – это не создание аквариумных условий для них. Нет. Это построение системы, когда людям ничего не мешает хорошо работать, и более того, система стимулирует их работать хорошо. Именно на эту цель и должен ориентироваться грамотный HR-менеджер, и внешний, и внутренний.

Так почему же в одной компании люди хотят работать, а в другой жалуются и бездельничают?
Многие считают, что людей мотивируют в первую очередь деньги. Да, заработная плата должна стимулировать людей работать эффективно. Да, заработная плата должна быть прямо связана с результатами труда сотрудника.  Да, сотрудник должен точно знать, за что он получает зарплату (точнее, как он ее зарабатывает).
И в то же время, заработная плата стоит только на 5 месте в списке стимулов, которые движут сотрудниками.
Приведем результаты исследования Кена Бланчарда из университета Огайло. Он опросил 10000 сотрудников и руководителей. Вот результаты (1 – наиболее важно, 10 – наименее важно):
Что движет сотрудниками
Ответ сотрудников
Ответ руководителей
Признание хорошо выполненной работы, значимость своего вклада, содержательность труда
1
8
Ощущение сопричастности к общему делу: точное знание, что заставляет компанию двигаться вперед, целей организации, продукции
2
10
Дружеская помощь руководства в решении личных проблем
3
9
Стабильность рабочего места: обеспеченность работой, информацией об успехах и поражениях, регулярные и честные оценки
4
2
Более высокая заработная плата
5
1
Интересная работа
6
5
Возможность продвижения по карьерной лестнице и повышения квалификации
7
3
Хорошее отношение руководства к сотрудникам
8
6
Условия труда
9
4
Гибкий режим труда
10
7
Аналогичные данные приводит и Клаусс Кобъелл в своей книге «Мотивация в стиле Экшен».
Как видим, руководители не знают о том, что нужно их сотрудникам. С завидным постоянством они не попадают в яблочко их потребностей.
Почему?
Во-первых, не всегда приятно смотреть правде в глаза. Не каждый руководитель способен спокойно воспринимать негативную информацию о себе, о своем стиле управления, особенно от собственных подчиненных. Но это необходимо, ведь каждый руководитель только тогда может принимать правильные решения, когда владеет достоверной информацией. Персонал сегодня один из ключевых ресурсов бизнеса, поэтому особенно важно знать, что думают сотрудники о Вашей организации.

Во-вторых, руководители не знают, как спросить: в лоб задавать вопросы не прилично, да и сотруднику честно на них ответить в личной беседе, чтобы не обидеть, достаточно сложно. Поэтому в некоторых компаниях вопросы типа «Что Вам не нравится в работе?», задают только тем людям, которые подали заявление об увольнении. В других  - не спрашивают вовсе.


Как же быть?
Теперь у Вас есть возможность не просто корректно спросить, но и получить детальную информацию в количественном и в качественном выражении о том, что думают Ваши сотрудники об организации рабочего пространства, компетентности руководства и достижениях компании с помощью продукта компании «Персональное Решение» «Опросник удовлетворенности персонала».
Вы получите бесценную информацию, которая позволит увидеть сильные и слабые стороны компании, выработать конкретную программу действий для повышения конкурентности организации.

Что из себя представляет «Опросник удовлетворенности персонала»?

«Опросник удовлетворенности персонала» был создан для удовлетворения возросшей потребности высшего звена управления, линейных руководителей и HR-менеджеров, - (всех тех, кто занимается работой с персоналом), в изучении настроения и состояния сотрудников организации.
Опросник позволяет за достаточно короткий промежуток времени (для заполнения опросника одним человеком требуется около 30 минут, это гораздо быстрее, да и честнее, чем интервью) определить видение сотрудниками своей компании, их отношение к политике организации и руководства, выявитьсильные стороны и узкие места в работе компании. На основании полученных результатов можно провести количественный и качественный анализ и определить направление дальнейшей работы по устранению проблемных ситуаций, поставить конкретные задачи развития организации.

«Опросник удовлетворенности персонала» построен таким образом, что позволяет определить отношение сотрудников к таким показателям как:
1.      Удовлетворенность компанией: понимание целей организации и текущей ситуации, понимание своего места в компании, чувство причастности к компании, удовлетворенность результатами компании, система управления, стиль руководства, принятие решений, информированность, соблюдение этических норм, компетентность руководителей (профессиональная и управленческая), отношения в коллективе, психологический климат.

2.      Личная удовлетворенность сотрудника: нравится ли сама работа, удовлетворенность результатами своего труда, видение перспектив своего роста в рамках этой компании, удовлетворенность обучением и развитием внутри компании,  прозрачность и справедливость системы вознаграждения, удовлетворенность компенсационным пакетом, гигиеническими факторами: комфорт и удобство рабочего места,  условий труда.

Как познакомиться с этой методикой?

Вы сможете получить представление о данном «Опроснике удовлетворенности персонала» на нашем сайте в разделе на примере анализа одной из важнейших составляющих удовлетворенности каждого сотрудника: комфортности рабочего места и удобства работы Ваших сотрудников.


Андрей Филин, координатор проекта издательско-полиграфический комплекс «Власта»:
«Меня как читателя материала не очень согрела информация о результатах исследований потребностей буржуев. Наверняка, многие подумают: "Полно заливать - зарплата  на пятом месте. Может быть, у них это и так. А когда ты живешь в однокомнатной хрущевке с протекающим потолком, и за неделю до зарплаты  в кармане 200 рэ, то запоешь по-другому". Думаю надо поискать информацию о российских исследованиях, так будет корректнее. Хотя.... еще один немаловажный фактор, результаты подобных исследований будут различаться в зависимости от выборки.
Бизнес не однороден и различается по степени интеллектуальности, духовности. Одно дело торговать водкой, другое дело заниматься изданием книг. Соответственно, иерархия потребностей может различаться.
Сверхвопрос: «Как сделать компанию КОМПАНИЕЙ - только усилиями людей?». А усилие это всегда больше, чем обычно. И деньги здесь не прокатят. Думаю, ответ, что мотивирует РУССКОГО сотрудника, искать надо в истории русских революций.  Заметь, Россия - первое государство, которое стало с о ц и а л и с т  и ч е с к и м. Никто не заставлял русского мужика делать революцию, только его потребность в справедливости, в общинности. А ведь это было меньше века назад. В нас эти идеи еще где-то рядом,  в костях, в крови. К чему я этот разговор затеял?  К тому, что правда о протекающей хрущевке (и потребностях чисто материальных) только одна правда. Другая Правда, более глубокая, в том что не хлебом единым жив русский человек. Просто к этому личностному пласту нужно искать ключик».

Да, Андрей, ты прав, что русский человек способен на великие дела, и действительно можно и нужно будить скрытые силы, как в себе, так и в своих коллегах, сотрудниках. Рычаги все те же: это построение команды, и корпоративной культуры, и регулярного менеджмента. Отчасти об этом речь и шла на первом заседании клуба при обсуждении кейса о немонитарной мотивации, описание которого будет в следующем номере газеты.

Уважаемые читатели!
  1. Я приглашаю Вас к дискуссии по теме, присылайте Ваши комментарии, мы опубликуем их.
  2. Буду благодарна за информацию о российских исследованиях мотивации сотрудников.
  3. Предлагаю провести российский опрос. Чтобы принять в нем участие, напишите письмо с заполненной форму опроса. Проранжируйте факторы в убывающем порядке: 1 - самый значимый, 10 - наименее значимый.

Что движет сотрудниками
Ответ сотрудников
Признание хорошо выполненной работы, значимость своего вклада, содержательность труда

Ощущение сопричастности к общему делу: точное знание, что заставляет компанию двигаться вперед, целей организации, продукции

Дружеская помощь руководства в решении личных проблем

Стабильность рабочего места: обеспеченность работой, информацией об успехах и поражениях, регулярные и честные оценки

Более высокая заработная плата

Интересная работа

Возможность продвижения по карьерной лестнице и повышение квалификации

Хорошее отношение руководства к сотрудникам

Условия труда

Гибкий режим труда

Другое

1 комментарий:

  1. Исправление дефектных стропильных ферм проще всего может быть выполнено посредством установки с боков нижнего пояса ферм

    3 горизонтальных предварительно напряженных затяжек из швеллеров 4, как схематически. В этом случае преднапряжение создается путем отжатия швеллеров от нижнего пояса ферм, для чего боковые швеллеры в отдельных местах связываются между собой, а на серединах участков между стяжками распираются распорными винтами, создающими распорки 2. Таким образом, исправление дефектных ферм основано на установке новой наружной арматуры, в которой создаются предиапряжения для включения ее в совместную работу с соответствующей ферменной конструкцией.

    Осуществляется торцевым листом 3, к которому привариваются швеллеры 2 затяжек. Этот лист принимается толщиной не менее 20 мм, а при необходимости (что определяется расчетом как балки на упругом бетонном основании) на нем устанавливаются ребра жесткости . Для увеличения жесткости швеллеров 2 на участке анкеровки, а также для возможности увеличения длины сварных швов, прикрепляющих их к торцевому листу 3, в швеллерах 2 предусматриваются специальные анкерующие ребра жесткости 12. Карман, образующийся между торцевым упорным листом 3 и торцом нижнего пояса фермы, где обычно расположены закрепы пучков, после установки упорных листов с приваренными швеллерами затяжек заливается бетоном 9.

    В опорном узле затяжек устраивается первая стяжка между обоими боковыми швеллерами затяжки. Это осуществляется установкой на швеллерах 2 вертикальных ребер жесткости 8, а над последними - специальных' вертикальных ребер-держателей 6, связываемых поверху опорного узла ферм соединительными уголками 5, а понизу - соединительными планками 4 из отрезков полосовой стали.

    Они выполняются так же, как в опорном узле фермы, и состоят из вертикальных ребер жесткости 8, вертикальных ребер-держателей 6, связанных поверху соединительными уголками 5, а под нижним поясом ферм - соединительными планками 4, зазоры между которыми и нижним поясом фермы впоследствии цементно-песчаным раствором.

    ОтветитьУдалить