666

666

Чем загрузить HR-менеджера или Что же такое процесс управления человеческими ресурсами?

Подобно людям, организации имеют свой «взгляд» на смысл жизни, на то, ради чего они работают. Свой «взгляд» и жизненную философию компания, так или иначе, транслирует на свой персонал в процессе управления. Поэтому в каждой компании по-разному строится работа с персоналом. Вместе с тем есть общие для каждой компании задачи HR-менеджмента.
Что же такое процесс управления человеческими ресурсами? Каковы его основные составляющие? Какое влияние этот процесс оказывает на компанию, в целом, и на каждого сотрудника, в частности? Ответам именно на эти вопросы и будет посвящена эта публикация.


Начнем с того, что термин «управление персоналом» в последние десятилетия 20 века использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала. При современном подходе следует говорить об «управлении человеческими ресурсами», делая акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких как лояльность потребителей, экономия издержек и повышение рентабельности. Это означает, что действия персонала можно рассматривать как элемент, увеличивающий стоимость бизнеса, следовательно, собственникам в это есть смысл «вкладываться»!
В наши дни все большее внимание стало уделяться целям бизнеса и процессу вовлечения персонала в достижение этих целей. Осталось понять одно: как построить работу с персоналом таким образом, чтобы в процессе работы сотрудники имели возможность максимально удовлетворить свои потребности и реализоваться, а организация от этого бы только выигрывала, в том числе и финансово.
Эту нелегкую задачку призван решать менеджер, работающий с персоналом. Чтобы было легче начать, давайте посмотрим, на какие составляющие ее можно разложить. Ведь съесть слона можно только по маленькому кусочку. Итак, менеджеру по персоналу самым тщательнейшим образом придется заниматься следующими вопросами:

1.Формированием кадровой политики компании, соответствующей этапу развития организации и рыночной ситуации.
· Что лучше: нанять трёх менеджеров «по дешевке» или одного дорогого?
· Каких продавщиц нанимать в универсам: опытных (научились у неизвестно кого неизвестно чему, зато уже умеют работать) или новичков, которые ничего не умеют: ни работать (это минус), ни воровать (это плюс)?

2.Оценкой кадрового потенциала компании, текущим перспективным планированием кадровых потребностей.
Ура! Мы купили компанию. Что делать: оставить там старое руководство или всех поменять? Или не всех? Тогда - кого? А главное: на кого менять? А откуда взять замену, ведь город небольшой и соответствующие специалисты - редкость? А если везти из столицы, во что это нам встанет?
3.Разработкой / оптимизацией штатной структуры организации, изучением и совершенствованием должностных позиций, определением функциональных обязанностей сотрудников и требований к специалистам.
У Генерального масса претензий к Главбуху. Что делать: выгнать и нанять другого? Или отправить этого на курсы повышения квалификации?
Нужен ли нам собственный отдел информационных технологий? Если да, то какого руководителя нанимать: бывшего программиста или соображающего в «железе» или ..?
Отслеживанием рынка труда, определением уровней оплаты труда для различных должностных позиций по параметру «цена - качество»
Мы так долго искали главного бухгалтера, и, наконец, нашли идеальную кандидатуру. Но она просит в полтора раза больше, чем мы собирались заплатить. Брать или нет?
Размещаем объявления о найме менеджеров по продажам. Какую стартовую сумму предлагать?
По нашим наблюдениям, рынок труда заметно подорожал. Можно ли нанимать новых сотрудников со стартовой зарплатой выше, чем у «старых»? Как это может повлиять на атмосферу в коллективе?
Кадровым комплектованием организации, подбором персонала.
Где искать кандидатов: через агентства, по объявлениям, в Интернете?
Имеет ли смысл брать на работу «по знакомству»?
Как отличить пригодного кандидата от неподходящего?
Созданием и поддержанием системы расстановки кадров, планированием карьеры, оценкой и аттестацией персонала. Кадровым аудитом.
Петров второй год работает и.о. начальника отдела. Приемлемых кандидатур на настоящего начальника нет, а Петров периодически совершает ляпы. И при этом «спит и видит» стать начальником. Махнуть рукой и назначить или всё же прогнать?
«Я Вас спрашиваю: какие у меня карьерные перспективы на ближайшие пару лет? Что я должен сделать и как мне за это воздастся?»

Как оценить, кто работает лучше, а кто хуже?
Обеспечением легитимности отношений фирмы с наемными работниками и разрешением трудовых споров.
Кто должен составлять текст договора фирмы с наемным работником, если в штате нет юриста? Подойдет ли Вашей фирме типовой договор из справочника? Да? А Вы уверены?
На компанию подал в суд работник, считающий, что его несправедливо или незаконно уволили. Кто будет отдуваться? И кто вообще допустил такое безобразие?
Год назад бухгалтерша ушла в декрет. Теперь хочет вернуться. А место занято, причём все признают, что преемница гораздо сильнее. Но «декретница» по закону имеет полное право…Что делать будем?
Ведением кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Информационным обеспечением управления персоналом: ведением внутренней системы учетов и баз данных.
Без комментариев. Но если Вы по стилю - «психолог», то здесь я Вам не завидую.
Как это вообще делать? Достаточно ли картотеки, даже электронной? Или нужно купить какую-нибудь дорогущую программу? А если да, то какую (их сейчас много)? А главное - зачем?
9. Организацией обучения и повышения квалификации сотрудников.
Чему учить? Кого учить?
Организовывать свой обучающий центр или сотрудничать с внешними тренинговыми компаниями?
Как оценить эффективность обучения?
Формированием благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Проведение мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности и лояльности персонала к компании.
Решили, что менеджмент слабоват. Выехали на два дня в пансионат, наняли тренера. Общая стоимость мероприятия - 7000 долл. (включая завершающий банкет). Вопрос: не зря ли потрачены деньги?
11. Разработкой системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; по мощь сотрудникам в решении социально-бытовых вопросов.
Что правильнее: устроить для сотрудников бесплатные обеды, выдать им эту же сумму на руки или вообще ограничиться зарплатой, безо всякого социального пакета?
12.Обеспечением надежности персонала с точки зрения внутренней безопасности бизнеса.
Знаем, что воруют. Кто виноват: отдел кадров, набравший таких сотрудников, или служба безопасности? Как распределить между ними функции и ответственность?
13. Консультированием руководителей разных звеньев по вопросам управления трудовыми ресурсами.
· Начальник отдела точно знает, что ему нужны новые сотрудники, но абсолютно не способен Вам объяснить, какими качествами должны обладать кандидаты. Он не может даже внятно описать Вам, в чем будет состоять их «трудовой портфель». Помогите ему разобраться.
· Тот же начальник отдела чувствует, что сотрудников надо обучать. Готов сам это делать, только не понимает как.

И еще, один в поле не воин – гласит народная мудрость. Так вот решить все вышеперечисленные вопросы один не сможет никакой, даже самый лучший менеджер по работе с персоналом! Его самым большим союзником и помощником в должно являться первое лицо компании. Только при таком сотрудничестве можно добиться хороших результатов!
1. Без партнерских отношений с первым лицом компании работа HR менеджера будет поверхностна и даже бессмысленна. По сути, работа менеджера по персоналу - инструмент в руках ТОП-руководителя для достижения целей бизнеса.
2. Решение конкретных задач будет осуществляться непосредственно через менеджеров среднего звена, поэтому их вклад в общий результат работы с персоналом трудно переоценить.

Предвижу реакцию читателя: «Нелегкая это работа: сложная, ответственная, очень большая и кропотливая…». И это действительно так! А самое главное: ОЧЕНЬ НУЖНАЯ и ЛЮДЯМ и ОРГАНИЗАЦИЯМ!


Приложение 1. Перечень основных процедур управления трудовыми ресурсами
Контроль штатного расписания (наличие и дефицитные людские ресурсы, ФОТ подразделений).
Контроль тарифной сетки (оценка соответствия реальной ситуации и положению на рынке труда).
Определение и согласование трудовых портфелей сотрудников.
Установление должностных окладов и планов формирования вознаграждения сотрудников.
Подготовка аналитических отчетов по трудовым ресурсам (оценка эффективности использования ресурсов).
Формирование и согласование вакансий.
Формирование кадрового плана (вакансии ,кадровые перемещения).
Подбор кандидатов на замещение вакансий.
Вхождение в должность (прохождение испытательного срока)
Список литературы (журналы, книги, Internet).
Т Комисарова «Управление человеческими ресурсами». М., Дело 2002.
А.Крымов «Вы управляющий персоналом». М., Бератор-Пресс 2002.
Д Коул «Управление персоналом в современных организациях». М., Вершина 2004.




Комментариев нет:

Отправить комментарий